ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Психологические рекомендации

Как легко и с пользой провести аттестацию

Это не советы о том, как надо проводить аттестационные процедуры и тем более не о том, какими они должны быть. Мы исходим из представления о том, что в каждом регионе и в каждом учебном заведении устанавливается свои опыт и свои подходы. Если и должно быть что-то общее в аттестационных процедурах, то это положительная направленность, которой они подчинены и благоприятная по отношению к педагогу обстановка. Основная идея наших рекомендаций: прохождение аттестации должно быть для педагога делом полезным и легким. Такое нельзя объявить обязательным, в лучшем случае это произойдет, в остальных можно подумать, что сделать, чтобы оно стало возможным.

У п р а ж н е н и е. Вспомните свой собственный школьный, студенческий опыт; какие эмоциональные состояния связаны у вас с ситуациями проверки (контрольных работ, зачетов, экзаменов, отчетов и т. д.)? Как соотносится обстановка аттестации в вашем восприятии с другими ситуациями проверки в вашем жизненном опыте?

                      Идеальный вариант, или Игра во все хорошее

Ради чего проводится аттестация? Сразу же вспоминаются разряды и оплата, приходят на ум известные соображения об учете и контроле. Все это так. И все же, если на время оставить в стороне «учрежденческую» сторону дела, зачем все это нужно? Зачем существует учет и контроль? Ради чего выясняется педагогическая квалификация, уровень педагогических работников? В конечном счете, задача аттестационных процедур в том, чтобы помочь и администрации, и учителям создать новые стимулы к труду, и профессиональному росту, улучшить рабочую обстановку в школе.

Идеальный вариант аттестации, с позиции психолога (впрочем, видимо, и с других позиций), состоит в том, что она помогает школе и людям, которые в ней работают. И даже если этот идеал кажется труднодостижимым, все же лучше ориентироваться на него, чем на антиидеалы («это никому не нужно», «бессмысленная трата сил» и т. д.). Психологи давно обнаружили, что отношение человека во многом создает его мир. («Жизнь это то, что мы о ней думаем»). Даже если не очень похоже, что администрация сгорает от желания помочь учителям в профессиональном продвижении, сыграйте, притворитесь, что вы ищете в аттестационных мероприятиях собственные ориентиры, только притворяйтесь по-настоящему. Способов здесь немало, и они наверняка содержатся в багаже вашего жизненного и профессионального опыта. Внутренне собраться, провести методическую «инвентаризацию, подумать, что нового добавилось к вашему педагогическому багажу за последнее время, кто этого не знает? Все это можно назвать профессиональной самохарактеристикой – самооценкой. Дело не в том, сколько баллов вы себе поставите или какой ярлычок наклеите на свои результаты. Результат самооценки важен для ориентации в том, что вы уже сделали, что еще не сделали и что находится в пределах досягаемого, возможного.

Особенно интересные результаты для самооценки может дать составление письменного перечня ваших достижений, помимо педагогического стажа, например, ваше профессиональное образование, семинары, курсы или тренинга, которые вы прошли, ваши разработки, методические материалы. Представьте себе, что вы ищете новую работу и хотите представить себя как педагога в наиболее выгодном свете: составьте краткую профессиональную биографию так, чтобы она выглядела как перечень профессиональных достижений. Постарайтесь особенно подробно (и с любовью!) описать последние два-три года. В современной мировой практике краткая профессиональная биография (она получила латинское название Сигпси1ит Уаае, т. е. жизнеописание) широко используется как основной документ при поиске работы. Копии рассылаются возможным работодателям в государственные и частные учреждения, фирмы, учебные заведения. Для преподавателей особенно важно указание на фактически разработанные методические материалы, пройденные курсы и т. д., даже в тех случаях, когда они не подтверждены «громкими» именами известных институтов повышения квалификации или других госучреждений. При приеме на работу бывает достаточно индивидуальных отзывов о вас квалифицированных специалистов. Тем более уместны любые материалы о вас для аттестации, лишь бы они были реальными. Кстати, если после такой игры вам всерьез покажется, что администрация вас явно недооценивает, подумайте, не поискать ли составленному документу, а вместе с ним и себе более достойное применение.

Есть смысл и в так называемом «рабочем портфеле», составление которого сейчас получило распространение среди учителей США. Такой «портфель» представляет собой подборку всех основных рабочих материалов, которые характеризуют профессиональную деятельность и рост педагога. Сюда включаются копии методических разработок, докладов, публикаций, если они имеются, аудио- и видеозаписи фрагментов уроков и т. д.

Самооценка, как и оценка извне, включая и аттестацию, не самоцель, а инструмент. Она должна вам помочь. Разумеется, в продвижении, сначала внутреннем, а затем (может быть, и одновременно) и внешнем. Обратите особое внимание на свой потенциал. Существует известный стереотип, что возможности есть лишь у молодых, а делиться опытом могут убеленные сединами. Гораздо более плодотворна (и оправданна) позиция поиска новых возможностей: над какими новыми курсами или материалами к разделам вам было бы интересно работать? Какой методический опыт вы могли бы передать другим? Иначе говоря, речь идет о конкретной профессиональной характеристике ваших возможностей. А кто знает их подробнее, чем вы сами?

Самохарактеристика и самооценка особенно интересны, когда они предъявляются вашему профессиональному окружению. Аттестация создает такую ситуацию, когда коллеги и администрация получают возможность узнать о вас все то хорошее, что они в силу вашей скромности не могли узнать до сих пор. Помогите же им наконец достойно заполнить этот досадный пробел!

Отнеситесь с особым интересом к отрицательным мнениям и суждениям о вашей работе, если таковые обнаружатся. Подумайте, что здесь может быть обоснованным, а что является результатом недоразумения или явного недоброжелательства. Конечно, идеальный вариант – это такой уровень профессионализма, при котором любой, даже предубежденный человек отдаст должное вашей работе. Но даже если вы еще не на этом уровне, попробуйте сами отделить то, что вы считаете своими бесспорными достижениями, от того, что, мягко говоря, нуждается в пояснениях. Возможно, стоит подумать о том, как дать такие пояснения (например, к своим не вполне ясным для коллег методическим разработкам), как сделать так, чтобы у ваших коллег возникало меньше сомнений.

Но это все идеальные представления, могут сказать скептически настроенные учителя. А что если процедуры аттестации проводятся откровенно формально, ничего никому не нужно, никто ни в чем не заинтересован?.. Что ж, в этом случае вам удастся сыграть особенно изысканную шутку. Вы никому ничего не скажете о своих внутренних ориентирах, просто проведете самооценку и сделаете из нее выводы. И тогда даже при общей апатии и незаинтересованности вы получите конструктивные выводы о себе и (в отличие от многих ваших коллег!) извлечете из аттестации хотя бы какую-то пользу.

                                   Две пары очков для администрации

Чего может хотеть аттестационная комиссия и администрация школы? Странный вопрос? И все же предлагаем подумать о возможных ответах. Негативные варианты учительских ответов понятны («сами не знают, чего хотят», «поставить галочку и отчитаться», «прижать учителей», «дать всем сестрам по серьгам» и т. д.). Обращаем внимание: мы предлагаем подумать об «идеальном» варианте1). А в идеальном варианте можно ожидать, что аттестация поможет:

– создать в школе благоприятную рабочую обстановку, атмосферу заинтересованного внимания к достижениям каждого;

– выявить профессиональную компетентность педагогов, сделать уровень профессионализма каждого учителя проявленным для самого себя и окружающих;

– наметить перспективы профессионального роста педагогов;

– выявить возможности развития методической работы и т. д.

Особое значение имеет первый из перечисленных ориентиров. Доброжелательность и заинтересованность невозможно ни «внедрить», ни имитировать. Они либо есть, либо о них много говорят. Если же их нет, то все остальное не имеет смысла (не для отчетности, а по сути).

Так как мы сейчас исходим из идеальных представлений (по крайней мере, на время чтения этих рекомендаций), то предположим, что доброжелательность и заинтересованность это и есть те черты, которые как нельзя лучше характеризуют ваш стиль внутришкольного руководства и участия в работе аттестационной комиссии. В этом случае рекомендуем вам воспользоваться двумя парами воображаемых очков и посмотреть сквозь них на аттестуемых.

Р о з о в ы е  о ч к и. Взгляд в розовом свете направлен на то лучшее, чего уже достиг педагог. Этот же взгляд хорошо видит и перспективы его роста. Не поленитесь и отметьте на бумаге успехи и возможные перспективы каждого аттестуемого и, самое главное, скажите каждому о том, что вы считаете его или ее бесспорными положительными качествами и достижениями, в чем видите возможности роста. Дело совсем не в том, чтобы, выполняя заповеди Карнеги, «погладить каждого по головке», «улучшить отношения» и т. д. Это естественное следствие вашей заинтересованности в росте каждого и столь же естественное проявление вашей доброжелательности. Разве не так?

Т е м н ы е  о ч к и. В ярком свете реальности хорошо видны тени. Как руководителю вам могут быть видны и те черты работы педагога, которые расходятся с вашими представлениями. Вам могут быть видны и барьеры, препятствия, мешающие его профессиональному росту. Вы имеете право на собственную позицию и на то, чтобы эту позицию высказать.

Ваше мнение и ваша оценка будут особенно важны для педагога и для коллектива, если, не уходя в мелкие подробности, вы дадите емкие и вместе с тем конкретные обоснования ваших суждений.

У п р а ж н е н и е. Представьте себе, как относятся к ситуациям проверки (контрольной работы, зачета, экзамена) ваши ученики? Какую обстановку вы хотели бы создать для них в ситуациях проверки?

                           Этика экспертно-оценочной деятельности

Пока что речь шла об общем психологическом климате. Но чем руководствоваться при оценке работы учителей? Традиционно считалось, что основное и практически единственное правило работы эксперта – это объективность (непредвзятость). С подобным утверждением можно только согласиться, но... Вспомним, что суждения носят оценочный характер и отражают ценностные установки самого эксперта. Здесь велик соблазн для эксперта принять (самому) и представить (другим) свои внутренние критерии в качестве объективных. Соответственно, может быть введен в заблуждение и «потребитель» экспертизы. Кроме того, экспертиза проводится в определенном социальном контексте, се выводы имеют социальные последствия (например, административные выводы на основе экспертных суждений). Приведем основные этические принципы экспортно-оценочной деятельности.

– Д о б р о ж е л а т е л ь н о с т ь. (Этот принцип обсуждался выше)

– К о н с т р у к т и в н о с т ь. (Направленность на профессиональное развитие педагога, улучшение педагогического процесса)

– В з а и м о у в а ж е н и е.

Взаимоуважение проявляется в склонности, готовности и желании видеть ситуацию другого человека с его позиции, точки зрения его ценностей, представлений о должном, а также в обосновании своих действий в тех случаях, когда они затрагивают материальные интересы других людей. Таким образом, уважать других – значит понимать их цели и интересы, их точки зрения, предъявлять им те соображения, основания, по которым их интересы могут затрагиваться «извне». В данном случае интересы педагогов затрагиваются самим механизмом аттестации, выводами, вытекающими из оценочных суждений. Уважение администрации и комиссии к проходящим аттестацию учителям будет проявляться, в частности, в том, что им будут открыто предъявляться обоснования оценочных суждений и административных выводов.

– Ч е с т н о с т ь.

За этой банальной формулировкой стоит отказ от использования оценочной деятельности в целях принуждения, манипуляции или оказания давления. Напомним: в принципе давление имеет ту же цель, что и принуждение, – добиться подчинения, но отличается средствами. Нет применения угроз или насилия, так как угрозы здесь неявные, а меры воздействия косвенные.

Парадокс честности состоит в том, что оценка работы или потенциала педагога в принципе ориентирована на нормы и идеалы, свойственные оценивающему (эксперту). Это значит, что оценивающий ожидает (жестче говоря, требует) соответствия аттестуемых своим представлениям. Если заострить ситуацию, картина выглядит гак: несоответствие представлениям-требованиям ведет к снижению оценок, и тем самым к социальному (профессиональному) давлению на аттестуемых. Может быть. решение парадокса в том, что «подчинение» аттестуемых происходит не по отношению к личной воле эксперта, а к тем профессионально значимым нормам и идеалам, которым он следует? Но трудность в том, что эксперт может отталкиваться от разных норм, брать за основу суждений различные показатели. Так при оценке профессионального уровня педагогов можно сосредоточиться на его «предметной компетентности», но можно поставить во главу угла и «методическую компетентность». При оценке последней можно ссылаться на результаты посещения уроков, данные успеваемости, а можно предлагать всем учителям выполнять задания на методическое проектирование. В решении этой трудности может помочь следующий принцип.

– О б ъ е к т и в н о с т ь.

Но и этот принцип не свободен от парадокса. Он состоит в том, что нет общезначимой истины, общепризнанных критериев. Если при посещении урока работу учителя оценивать по тому, как ученики воспроизводят содержание разделов учебного пособия, то уровень его работы оценивается как эффективность репродуктивного обучения. Если же оценивается самостоятельное, образное мышление учащихся и вместе с тем их умение аргументировать свои суждения, то критерий оценки явно иного склада. В обоих случаях эксперт может представить свое суждение как объективное, т. е. основанное на заранее заданных четких критериях. Но критерии эти могут быть различны. В работе аттестационной комиссии возможны два принципа использования критериев оценки. Первый, принцип единства, состоит в заведомой выработке общих для всех членов критериев. Второй, принцип согласования, не отменяя предварительной общей договоренности, состоит в том, что общие критерии понимаются членами комиссии как не обязательно абсолютно жесткие и однозначные, допускается разное их понимание (например, в чем проявляется творческое мышление учащихся на уроке, в чем творческий подход учителя и т. д.), на стадии заключительной оценки каждый предъявляет основания оценки, мнения согласуются по принципу консенсуса. Вместо объективности как соответствия общезначимой и единой истине здесь имеет место объективированность, как открытое обоснование точки зрения, позиции, суждения.

У п р а ж н е н и е. Представьте себе, как вы хотели бы чувствовать себя в идеале в ситуации проверки (отчета, экзамена, аттестации). Как бы вы хотели выглядеть? Двигаться? Какими были бы окружающие вас звуки? Прорепетируйте это свое идеальное состояние. Возможно, оно пригодится вам не один раз.

                                       Вниманию руководителей

В конце концов учителя – такие же люди, как и вы. Аттестация для них, как и для вас, – стрессовая ситуация, чреватая нервными нагрузками. Дайте себе и им возможность достойно ее прожить. И пройти аттестацию легко и с пользой – для себя и для школы.

                                            Вниманию учителей

В конце концов и директор, и завуч, – такие же люди, как и вы. Аттестация для них, как и для вас, – стрессовая ситуация, чреватая нервными нагрузками. Дайте себе и им возможность достойно ее прожить. И провести аттестацию легко и с пользой – для школы и для вас.

У п р а ж н е н и е. Произнесите про себя несколько фраз, почувствуйте, как они звучат для вас:

Аттестация – напряженная ситуация. Аттестация – волнующая ситуация. Аттестация – яркая ситуация. Аттестация – интересная ситуация.

М. Кларин, доктор педагогических наук,

 член Ассоциации практических психологов